El jueves 31 de marzo de 2022 entró en vigor la nueva reforma laboral, cuyo foco principal es el de regular los contratos laborales para frenar la temporalidad existente en el mercado de trabajo. Pese a que la reforma laboral llevaba vigente desde el 31 de diciembre, el Gobierno había decidido pausar la entrada en vigor de parte de los aspectos relacionados con el nuevo marco de contratación hasta el pasado 31 de marzo. Así pues, la reforma laboral se encuentra plenamente vigente.
Aspectos clave de la reforma laboral de 2022
Con esta nueva reforma laboral se establece que los contratos de trabajo ordinario serán indefinidos, por lo que solo podrán realizarse contratos temporales en momentos exactos: debido a circunstancias de producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
Contrato temporal por circunstancias de producción
Este tipo de contrato se utilizará para momentos de incrementos ocasionales e imprevisibles. Su objetivo es el de cubrir las oscilacionesde producción que pueden producir desajustes temporales entre el empleo estable de la empresa y el que se requiere. No obstante, el contrato temporal por circunstancias de producción solo podrán realizarse en los casos en los que no se pueda realizar un contrato fijo discontinuó.
La duración del contrato por circunstancias de producción será de hasta 6 meses, solo ampliable a un año por convenio colectivo sectorial.
Existe una submodalidad del contrato temporal por circunstancias de la producción, que se centra en cubrir situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada de 90 días dentro del año natural pero que no se pueda utilizar de manera continuada. Se trata de un tipo de contrato común en las campañas de Navidad o agrícolas.
¿Qué sucede con los contratos por obra?
Estos no van a poder superar los 6 meses. Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo no pueden superar los 6 meses. En los casos en los que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre del año pasado resultarán de aplicación hasta su duración máxima.
De esta manera se pretende sacar fuera de juego de la legislación laboral el contrato por obra y servicio, que podían llegar a tener una duración de incluso 4 años.
Los contratos por sustitución
Este se va a poder realizar para reemplazar a personas durante la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida así como cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último caso el contrato no podrá exceder de los 3 meses.
En el caso de que el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse, se produciría la extinción del contrato, con una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo.
Mejora de los derechos laborales
Con esta reforma laboral se pretende que aquellos sectores que recurren estacionalmente a los contratos temporales tengan que utilizar el contrato fijo-discontinuo, algo que otorga los mismos derechos que el resto de indefinidos. Además, se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral y no solamente los periodos efectivamente trabajados. Además, las personas que se encuentren bajo este tipo de contratos se tratarán de colectivo preferente para las acciones formativas.
Reducción de los meses para considerarse trabajador indefinido
Se ha reducido a un total de 18 meses el periodo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido. Si se incumplen las normas que regulan la contratación temporal, el trabajador pasará a ser considerado indefinido. Las sanciones, además, se han elevado a un máximo de 10.000 y se aplican por cada situación fraudulenta y no solo por empresa.
Los contratos formativos
Con la nueva regulación de la contratación se refuerza la definición y la causalidad del contrato formativo, en este caso se ofrecen dos tipos:
- Formación en alternancia: combina trabajo y formación.
- Contrato para la adquisición de la práctica profesional.
Contrato de formación en alternancia
En este tipo de contrato las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% el segundo. Además, no podrá realizar horas extra, ni trabajos a turnos o jornadas nocturnas. Por otra parte la retribución obtenida se adaptará según convenio y nunca podrá bajar del 60% el primer año y del 70% el segundo. También se ha de tener en cuenta que jamás será menor al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a su jornada. El tutor será el encargado de monitorizar el plan formativo individual.
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Este se podrá realizar durante un máximo de 3 años, o de 5 en el caso de personas con discapacidad después de haber obtenido la certificación. Este tipo de contrato puede tener una duración entre seis meses y un año de duración. Además, la retribución será la propia establecida en el convenio del puesto y deberá contar con el seguimiento de un tutor o tutora.
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